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Turnover: você sabe o quanto ele custa para o seu negócio?

Publicado Por: ADPLatAm on 1 February 2017 in Gestão do Capital Humano, Non classé

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O índice de turnover nas empresas – apesar de perceptível para toda a companhia e não apenas para o RH – não segue um padrão específico e possível de ser calculado. A entrada e saída dos profissionais, entretanto, pode ser medida a partir de fatores atrelados ao seu cotidiano, que passam muitas vezes despercebidos pelos gestores e pelos próprios recrutadores.

Mas o que afinal faz uma pessoa decidir deixar uma empresa?

Um dos motivos é a falta de engajamento. Segundo apontou em 2016 a empresa de pesquisas de opinião Gallup, o peso desse fator nas companhias é de 32,1%. Isso significa que, apenas uma entre três pessoas se sente verdadeiramente envolvida com a companhia em que atua em seu dia a dia de trabalho. E esse índice também é influenciado pela idade: quanto mais novo o colaborador, menos engajado ele é. Os millennials, por exemplo, registraram índice de engajamento de apenas 29%, o mais baixo da pesquisa. Isso desperta uma necessidade de ação rápida, já que os representantes dessa geração, até 2020, se tornarão a maior parte da mão-de-obra ativa!

Para o RH, portanto, torna-se essencial uma atenção maior a esse cenário, com uma definição de estratégias alinhadas a tais demandas internas.

E quais os custos do turnover?

custos

Foto: VitoriaSimples

Apesar da rotatividade de alguns setores do mercado ser maior que a de outros, como por exemplo Construção Civil, Agricultura, e Comércio, segundo aponta um levantamento do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), é papel dos profissionais de recursos humanos evitar que ela se torne rotina nas empresas. Isso porque a simples saída de uma pessoa pode gerar custos que, muitas vezes, não estavam planejados.

De acordo com o estudo da Human Resources Management, realizado em 2015, quando um profissional se desliga de uma empresa, o valor gasto com as burocracias e para encontrar e treinar seu substituto chega a ser equivalente a nove meses de remuneração do empregado que saiu.

Isso porque, junto com o antigo colaborador, também é perdido tempo de trabalho, eficiência e rapidez nos processos, além do período demandado para que o novo contratado se adapte às demandas do dia a dia. Além disso, outro ponto que merece total atenção dos gestores é que a saída de pessoas ainda pode impactar negativamente outros colaboradores, podendo gerar desmotivação e questionamentos se não devem fazer o mesmo.

E como o RH pode ajudar?

rh 

Para reduzir o turnover nas empresas é preciso analisar o processo desde o momento em que uma vaga é aberta. O Wall Street Journal publicou no último ano de 2016, um guia com algumas práticas essenciais para diminuir esses índices nas empresas. Destaco dois pontos principais:

• Contrate a pessoa certa. Candidatos com bons currículos podem agregar valor ao dia a dia das equipes, mas esse não é o único fator a ser analisado. É preciso estar atento, também, se a pessoa tem o perfil necessário para se adaptar à cultura da companhia, seus futuros gestores e colegas. Dessa forma a contratação de um profissional que fique na companhia é mais assertiva.

• Cuide bem de quem está na empresa. Engaje os colaboradores, seja com promoções ou campanhas, bonificações e benefícios. Criar um ambiente no qual a pessoa se sinta “em casa” também é um ponto positivo para mantê-la motivada e produtiva. Revise suas práticas e preste atenção ao que as equipes têm a dizer. O reconhecimento de objetivos alcançados também incentiva a continuidade do trabalho e estimula o aumento do desempenho.

O RH e os gestores precisam caminhar lado a lado para compreender o que mantém suas equipes ativas e para serem rápidos na correção da rota sempre que necessário. Pois, ao contrário do que pode se pensar, substituir colaboradores desmotivados gera muito mais custos do que cuidar daqueles que já colaboram com o crescimento de uma companhia.

Foto: keepcalm-uk

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