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Desafios Gerenciais do Século XXI e o capital Humano

Publicado Por: ADP LATAM on 10 agosto 2017 in Gestão do Capital Humano

Série Peter Drucker II

Como já esclarecemos no post inicial desta série (Série Peter Druker I), vamos resumir aqui no blog alguns capítulos do livro Desafios Gerenciais para o Século XXI, de Peter Drucker, que completa 18 anos de sua primeira edição, mas continua completamente atual.

A obra está dividida em seis capítulos e vamos resumir aqui no Blog alguns temas que tratam do Capital Humano, a partir de um resumo realizado pela HSM Experience

Acompanhe nossa série sobre Peter Drucker e os, com foco no RH.

Fundamentos da estratégia

Drucker afirma que a estratégia é o teste da teoria do negócio, e sua finalidade é capacitar a organização a atingir os resultados desejados em um ambiente imprevisível.

A incapacidade de produzir os resultados esperados, assim como sucessos inesperados, é a primeira indicação de que a teoria do negócio precisa ser redefinida ou repensada. 

Para o autor, só é possível identificar uma oportunidade se houver uma estratégia; caso contrário, não há como saber o que aproxima a empresa dos resultados desejados e o que é desvio e desperdício de recursos.

Mas em que certezas pode se fundamentar a estratégia em um período de rápidas mudanças e total incerteza? Drucker responde que são cinco os fenômenos que podem ser considerados certezas, e dois deles envolvem diretamente a questão do gerenciamento do capital humano.

  1. Definição de desempenho.

A ideia norte-americana de que as empresas deveriam ser dirigidas de acordo com os interesses dos acionistas no curto prazo não é mais sustentável, afirma Drucker.

As empresas terão de satisfazer os interesses dos funcionários que trabalham com conhecimento ou, pelo menos, colocar esses interesses em posição tal que possam atrair e reter os funcionários que necessitam e torná-los produtivos. É preciso aprender a estabelecer novos parâmetros de desempenho. 

“Teremos de aprender como equilibrar resultados no curto prazo com a prosperidade no longo prazo e a sobrevivência da empresa.” Portanto, o desempenho deverá ser definido em termos não financeiros, para que tenha significado para os trabalhadores do conhecimento e gere compromisso por parte deles. E esse é um retorno não financeiro, um valor.

  1. Competitividade global através de pessoas.

Todas as empresas devem fazer da competitividade global uma meta estratégica, afirma Drucker. “Nenhuma delas pode esperar sobreviver ou ter sucesso, a menos que esteja à altura dos padrões fixados pelos líderes em seu campo, em qualquer parte do mundo.”

Para ele, não é mais possível basear o desenvolvimento corporativo ou de um país em mão de obra barata.

“Por menores salários que pague, uma empresa –a não ser que seja pequena– tem pouca probabilidade de sobreviver ou prosperar, a menos que sua força de trabalho atinja rapidamente a produtividade dos líderes da indústria”, destaca.

A baixa produtividade dos funcionários põe em risco a sobrevivência de uma empresa, e os baixos custos da mão de obra não mais proporcionam uma vantagem que compense a baixa produtividade.

Assim, a estratégia tem de aceitar um novo fundamento. Qualquer instituição –e não apenas as empresas– precisa medir-se em relação aos padrões estabelecidos pelos líderes de cada setor em qualquer parte do mundo.

Segundo o autor, a não ser que esses desafios sejam enfrentados de maneira eficaz, nenhum empreendimento terá sucesso e, muito menos, prosperar em um período de turbulência, de mudanças estruturais e de transformações econômicas, sociais, políticas e tecnológicas. 

“As empresas e os indivíduos terão de aprender a organizar as informações como seu recurso-chave”

 

TAGS: capital humano Competitividade definição Desempenho Gerenciamento de Capital Humano Gestão de Capital Humano Peter Druker RH

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