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Preciso atrair talentos. O Employer Branding é suficiente?

Publicado Por: lcivita on 3 abril 2017 in Gestão do Capital Humano, Non classé

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Atrair e reter talentos é, sem dúvida, uma das grandes dores dos departamentos de Recursos Humanos. Mesmo com o mercado ainda instável e desemprego em alta – segundo o IBGE, esse índice chegou a 20,9% em média para a totalidade das regiões do Brasil em 2016 – o que, teoricamente, indica mais pessoas disponíveis para preencher as vagas existentes, encontrar profissionais realmente qualificados não é tarefa fácil. Mas, o Employer Branding pode auxiliar nessa processo.

Para superar esse desafio, os profissionais de RH possuem algumas ferramentas eficientes. Fazer parte de importantes rankings que reconhecem as melhores companhias do mercado ajuda muito, parcerias com instituições de ensino que visam atrair os melhores talentos em formação também. Um trabalho consistente nas mídias sociais com foco corporativo – como o Linkedin – é outro caminho cada vez mais explorado. E, entre as várias possibilidades existentes, o Employer Branding segue como um dos principais, mas será que ele é suficiente?

Trabalhar a marca e a reputação de uma empresa como boa empregadora – objetivo prioritário do Employer Branding – pode sim ajudar, e muito, na busca pelos profissionais certos, pois a companhia passa a ser objeto de desejo daqueles que procuram boas oportunidades. Porém, para que essa imagem se sustente, ela precisa ser verdadeira e, realmente, transmitir os valores e a essência do nome que está carregando. Para isso alguns pontos precisam ser avaliados com cuidado:

1. Saiba o que destacar

Toda empresa possui algum diferencial. O que a sua tem para se destacar? Oferece boas oportunidades de crescimento? Estimula que seus empregados priorizem a vida pessoal? É um local que valoriza profissionais mais experientes ou prefere abrir espaço para que novos talentos sejam formados? É fundamental que as características para quais os holofotes serão apontados sejam verdadeiras, pois uma vez gritadas ao mercado, serão alvos de avaliações constantes tanto pelos novos empregados quanto por aqueles que já atuam na empresa há mais tempo.

2. Todos precisam acreditar – e defender! – essa imagem

Seu público interno, incluindo a alta gestão, está confortável com a reputação que está se construindo? Reforço que o público interno precisa ser o primeiro a comprar a ideia, abraçar e defender o projeto. O boca a boca, a percepção passada por seus empregados em eventos, o que postam nas redes, tudo precisa estar alinhado à mensagem que o Employer Branding pretende transmitir. Se os líderes não forem os percussores, dificilmente o projeto alcançará o sucesso, por isso, trabalhe junto aos seus gestores!

3. Conheça seu público-alvo

A maior parte da sua equipe é formada pela geração millennials ou são esses profissionais que você busca atrair? Precisa prepará-los para cargos de gestão? Se suas respostas foram positivas, saiba que a companhia também precisa estar preparada para recebê-los, reduzindo assim choques de geração, alto turnover ou insatisfações. De acordo com a pesquisa Future of Work, realizada pela ADP, os millennials consideram que a liberdade oferecida pelas empresas ainda não é suficiente, destacando que a maioria das organizações ainda não se adaptaram ao que eles buscam, por isso companhias reconhecidas por serem inovadoras e disruptivas costumam levar vantagens em processos seletivos. Olhe para sua cultura organizacional e invista nas transformações necessárias.

4. Mantenha o RH estratégico

Ainda que seja um conceito já conhecido e até amplamente discutido, uma empresa que consegue de fato desenvolver um projeto efetivo de Employer Branding está um passo a frente quando o assunto é RH estratégico. Mas é preciso tomar cuidado para não parar por ai. Depois de novos talentos serem atraídos, é preciso mantê-los! E sabemos que esse é outro grande desafio, apenas superado por corporações que investem continuamente em seus funcionários, reconhecem suas necessidades, oferecem oportunidades concretas e planos de crescimento estruturados. Para ter esse olhar, a área precisa estar totalmente focada na gestão do seu capital humano, sem que seus profissionais percam tempo e energia em atividades operacionais, que podem ser realizadas por parceiros especializados.

Portanto, respondendo o questionamento do início do texto: não, apenas o Employer Branding não é suficiente. Mas sim, ele é muito importante, desde que realizado da forma correta, uma vez que a atuação próxima do RH com outras áreas igualmente estratégicas como Marketing, Planejamento, Negócios e Board Executivo é o que, de fato, será responsável pela construção de uma marca forte, desejada e capaz de contar com os talentos que trarão os resultados positivos tão esperados por qualquer companhia.

Por: Isabella Ferrentini

Foto: Create Agency Talk

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TAGS: HCM

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