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As organizações estão começando a trabalhar para reduzir as diferenças
salariais entre homens e mulheres. Veja como conduzir essa mudança positiva.

Desde o ano passado, vimos uma série de eventos que voltaram nossa atenção para as questões de assédio sexual, moral e discriminação salarial no local de trabalho. Como consequência, muitas organizações vêm realizando estudos mais aprofundados de suas abordagens, políticas e procedimentos.

Como parte dessa mudança, os líderes começaram a trabalhar, junto com o RH, para entender a melhor maneira de conduzir os assuntos junto à suas equipes e, principalmente, reduzir a diferença salarial entre homens e mulheres em suas organizações. Listamos algumas informações importantes que você precisa saber ao realizar iniciativas semelhantes.

Quais são os principais fatores da desigualdade salarial?

De acordo com o relatório do ADP Research Institute, “Repensando a desigualdade salarial entre homens e mulheres em um mundo mais transparente”, vários fatores independentes ainda geram desigualdade salarial. Entre eles estão, não apenas o recrutamento e definição de funções, mas, também, análises de desempenho e oportunidades de promoção. A pesquisa aponta que o pagamento da participação nos lucros se mostrou um dos principais fatores que aumentam a disparidade salarial e que se tornam ainda mais evidentes à medida em que os funcionários progridem na organização. Além desses problemas, fatores sociodemográficos como gravidez, licença de maternidade ou mulheres como cuidadoras primárias, também, contribuem para essa desigualdade.

Percepções em torno do assédio sexual e discriminação salarial

As mulheres ouvidas pelo estudo realizado nos EUA, relataram que foram contratadas com um salário base equivalente a apenas 82% do valor de seus colegas homens na mesma função. A porcentagem de bônus para mulheres se mantinha dentro da mesma faixa de diferença – 83% da dos homens. E como os funcionários com salários mais baixos são, frequentemente, esquecidos quando se trata de promoções e oportunidades desafiadoras, essa desigualdade salarial inicial se torna um obstáculo intransponível para uma remuneração igual ao longo do tempo, de acordo com o relatório.

O aumento no número de mulheres que compartilharam relatos de assédio sexual no ambiente de trabalho, fez as organizações se concentrarem, cada vez mais, em aderir a requisitos legais do que em promover, verdadeiramente, um ambiente de trabalho seguro e favorável para todos. Dessa forma, mais mulheres e homens começaram a fazer perguntas poderosas sobre se suas organizações, de fato, tratam todos os funcionários de maneira igualitária – e se ainda não o fazem, o que poderia ser feito para mudar isso.

Como podemos manter as estratégias de remuneração atualizadas?

Ao invés de tentar garantir novos talentos pelo menor preço possível ou depender de negociações salariais, os líderes financeiros devem enfatizar a necessidade de estruturas salariais, relativamente uniformes, para cargos específicos. Segundo o Wall Street Journal, essas estruturas salariais devem estar vinculadas a expectativas claras de posição e objetivos de desempenho. Isso ajuda os empregadores a remunerar, de maneira mais justa, seus colaboradores, com base no seu mérito e não em suas habilidades de negociação salarial.

Quais são as consequências financeiras para os níveis de remuneração?

Esquemas de remuneração e incentivo que não apresentam políticas claras de como os funcionários se qualificam para aumentos de mérito, bônus ou promoções podem ser considerados discriminatórios.

Empresas que não apresentam políticas de diversidade, também, podem sofrer com a perda de talentos. Em vez de lutar pela igualdade, internamente, muitas mulheres podem deixar uma organização para trabalhar em outra que, verdadeiramente, valorize seus esforços.

A diferença salarial não desaparecerá da noite para o dia, assim como ela também não foi criada. Dessa forma, é necessário começar a mudança com uma ação séria e direcionada que possa diminuir, efetivamente, a diferença salarial entre homens e mulheres de forma mais rápida nos próximos 20 anos, do que foi nos 60 anos anteriores.

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