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A mulher da cultura Netflix

Publicado Por: ADPLatAm on 29 May 2017 in Non classé, Tendência em RH

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por Vivian Chiang

É fácil esquecer que antes de ter se tornado a gigante do streaming de filmes que é hoje, com sucessos como House of Cards, Making a Murderer e Orange Is the New Black, a Netflix era uma empresa de entrega de DVDs por correio. Parte de como a companhia foi transformada tão rapidamente tem a ver com sua reverenciada cultura de trabalho, registrada em um arquivo de PowerPoint de 124 slides, compartilhado mais de 13 milhões de vezes pelo Slideshare. A pessoa que assina “Netflix Culture: Freedom & Responsibility” (Cultura Netflix: liberdade e responsabilidade, em tradução livre) era a diretora deTalentos da Netflix na época, Patty McCord. Confira abaixo alguns pontos destacados pela executiva:

“O cofundador da Netflix, Reed Hastings, e eu já havíamos trabalhado juntos em outro lugar e não gostávamos de como estava quando o deixamos”, disse McCord, que agora atua como consultora de empresas sobre liderança e cultura. Então, os dois decidiram iniciar um tipo diferente de organização. Em vez de listar seus valores principais – como todas faziam – McCord decidiu relacionar os pontos que a empresa valorizaria, o que importaria para ela e o que seria esperado das pessoas.

O resultado foi o documento que evidencia a demanda por funcionários autossuficientes que se sintam responsáveis pela empresa. De acordo com McCord, é uma cultura que tem como objetivo atrair apenas “adultos completamente formados”.

A essência da filosofia McCord

Férias ilimitadas e inexistência de avaliações de desempenho são apenas dois dos conceitos “estranhos” da filosofia de Patty McCord. Aplicando seus princípios-chave de cultura organizacional como executiva da Netflix e consultora de empresas, entre as quais Warby Parker e Birchbox, ela os divide em quatro:

  • Jogar fora os manuais de gestão 

McCord observa que alguns executivos de startups implantam estrutura, como hierarquia complexa e sistemas de remuneração, tão logo conseguem investimento para seu negócio. Para ela, isso está errado; imitar uma empresa estabelecida pode inibir a inovação quando os colaboradores tiverem de ficar correndo atrás de aprovações dos gerentes. A consultora recomenda que as pequenas entrantes, como uma empresa de três anos com 75 funcionários, deixem para lá os sistemas e foquem em progredir.

  • Pensar como um treinador esportivo

Quando todos trabalham por longas horas, as relações podem ser encaradas como se as pessoas fossem da mesma família, mas essa é uma dinâmica que ofusca a capacidade de julgamento quando é necessário dispensar alguém. Na Netflix, McCord repetia “Somos uma equipe, não uma família” e estimulava os executivos a tratar os funcionários como jogadores de um time de atletas profissionais – no qual sempre pode haver cortes – e não como amigos.

  • Ligar benefícios a propósitos

Alguns benefícios populares nas empresas de tecnologia, como redes de dormir no local de trabalho e chefs de cozinha particulares, são o caminho para o ridículo, na visão de McCord. Em vez disso, ela sugere que se conectem esses extras aos valores da empresa.

Se você administra uma varejista que doa roupas para crianças, por exemplo, envie seus colaboradores para um país em desenvolvimento a fim de entregarem as peças. “Os benefícios são criados para tornar as pessoas mais felizes no trabalho, mas não se chega a lugar nenhum só dando mais coisas a elas”, afirma a especialista.

  • Ter funcionários inexperientes – e ser franco com eles

McCord diz que, se a novata Warby Parker tivesse empregado só veteranos do varejo, estes talvez tivessem tentado impedir os fundadores de abrir um showroom quando o setor começava a tornar-se digital. Para que sempre corram riscos, ela recomenda incluir amadores na equipe, mas deixando claro a eles que, se suas ideias não derem certo, será feito o melhor para a empresa. Essa transparência é a chave para a construção de uma cultura baseada em confiança, de acordo com McCord.

 

Equipe, não família

Em 2012, Reed Hastings pediu a McCord que deixasse a empresa. Seu trabalho havia terminado, uma vez que a cultura estava claramente definida e o momento de transição que o negócio vivia requeria outras habilidades.

McCord perdeu seu emprego na Netflix graças à eficiência de seu sistema. Uma abordagem de RH segundo a qual a empresa não é uma família, e sim uma equipe, leva à demissão dos que perdem relevância para o negócio, sejam eles quem forem.

O fato é que, nos 14 anos em que foi diretora de talentos da empresa, McCord e sua abordagem nada convencional de RH formaram uma força de trabalho capaz de transformar um serviço de DVDs por correio em uma gigante do entretenimento mundial. E mais: em ícone da gestão de pessoas.

por Vivian Chiang

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TAGS: Empresas equipe gestão mulher Netflix

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